La Pubblica Amministrazione sta affrontando una fase di trasformazione che dovrà inevitabilmente portare ad una profonda riflessione organizzativa e culturale, soprattutto in ambito di gestione del capitale umano. Il numero di dimissioni volontarie dal settore pubblico e nello specifico negli Enti Locali, lascia intendere che il fenomeno, all’inizio apparentemente appannaggio del settore privato, stia in realtà colpendo pesantemente anche il settore pubblico, con enormi ripercussioni sulla funzionalità stessa degli Enti.
L’attrattività e la ritenzione del personale sono tra le principali sfide che Enti Locali si trovano e si troveranno ad affrontare ad affrontare e sarà cruciale per il buon funzionamento delle amministrazioni stesse. Età media alta – circa 51 anni, costo della vita in crescita, incremento della competitività sia con il settore privato che tra PA stesse combinati con le mutate esigenze delle persone in ambito lavorativo stanno creando un mix che rischia di mettere in difficoltà il grande turnover necessario nei prossimi anni.
Da un lato, oggi i lavoratori danno meno importanza al ‘posto fisso’ in favore di aspetti come benessere, motivazione, formazione o lavoro agile. Dall’altro, in una scarsa disponibilità di personale qualificato, si evidenzia una nuova competizione su profili tecnici specifici tra pubblico e privato e tra amministrazioni stesse, a causa dell’ingorgo di concorsi. Una condizione che impone alla PA di diventare più attrattiva come datore di lavoro, acquisendo nuovi strumenti di employer branding e presentando ai candidati un’offerta completa di welfare aziendale, smart working, possibilità concrete di crescita professionale e retributiva.
Lo studio condotto da Aon e Lattanzio Kibs, ha indagato il punto di vista interno degli Enti Locali stessi rivolgendosi proprio al personale in servizio. I risultati emersi confermano che l’utilizzo di politiche di Welfare integrativo sarebbero uno degli strumenti più efficaci per rendere la PA più attrattiva grazie ad una migliore conciliazione del rapporto vita-lavoro ed ad un conseguente aumento della produttività e maggior senso di appartenenza.
Appurato che l’adozione di strumenti di Welfare integrativo si rivelerebbero molto efficaci, occorre comprendere quali siano, nello specifico, gli aspetti su cui investire maggiormente per massimizzare l’effetto sul personale. Ed ecco che emergono necessità inerenti a strumenti che consentano la possibilità di conciliare i tempi vita-lavoro e che incrementino il potere di spesa dei dipendenti attraverso l’accesso a polizze di rimborso spese mediche, sostegno alla famiglia attraverso il rimborso di spese scolastiche e socioassistenziali e l’erogazione di voucher per spesa, carburante ecc.
Insomma, l’attuazione di efficaci piani di welfare integrativo non può prescindere da un’attenta analisi dei bisogni. Il massimo ritorno si avrà quando lo sforzo fatto dalla PA in termini economici ed organizzativi, per l’attuazione di questi piani, sarà riconosciuto dai dipendenti e perché questo accada ognuno deve trovare soddisfazione nei benefits ricevuti.
Missione non facile se si considera che la popolazione dipendente all’interno degli Enti copre ben 5 fasce generazionali, multigenere, con differenti esigenze, per questo la scelta dovrà essere condivisa tra Enti e Dipendenti.
Le soluzioni offerte dal mercato sono molteplici e tali da soddisfare i bisogni di tutti. Si spazia dalle coperture rimborso spese mediche, all’accesso network sanitari o portali di scontistiche, fino all’attuazione di Piani di Flexible Benefits, la forma più flessibile e ampia in termini di opportunità, per attuare piani di Welfare integrativo.
Cosa sono i Flexible Benefits? La possibilità di utilizzare il proprio fondo Welfare per acquistare beni e servizi godendo della totale defiscalizzazione e decontribuzione sia lato Ente che Dipendente, come previsto dall’articolo 51 del TUIR. La Legge di Bilancio 2024 inoltre, incrementa il limite di esenzione dei Fringe Benefits a 2000 euro per i dipendenti con figli a carico e a 1000 euro per i dipendenti senza figli.
Con questa soluzione si combina l’efficientamento economico con una gamma di opzioni ampia e diversificata. Le possibilità di scelta sono molteplici, si spazia dalla possibilità di acquistare Voucher per shopping, spesa e carburante, al rimborso delle Spese Scolastiche, delle Spese Socio Assistenziali o delle Spese Sanitarie, Spese connesse al Trasporto Pubblico, o al rimborso di utenze domestiche. Ed ancora utilizzarli per viaggi, musei, palestre ed in generale per il proprio tempo libero. Ultimo, ma non meno importante, anche per il versamento al fondo di previdenza complementare.
Questo sistema è già fortemente in uso nel settore privato ma anche nelle società a partecipazione pubblica, nelle università e sta prendendo piede in molte pubbliche amministrazioni locali e centrali.
È pacifico che le risorse economiche a disposizione per attuare Piani di Welfare sono sempre molto ridotte, e spesso è impossibile destinare risorse aggiuntive ma occorre rimodulare il fondo per il salario accessorio attraverso una contrattazione di secondo livello.
Per questo motivo, qualunque sia la scelta adottata, il criterio che deve guidare l’Ente dovrebbe essere sempre quello del massimo percepito possibile e della soddisfazione dei propri dipendenti ed il ruolo del People Manager diventerà sempre più strategico.
*AON, partner ALI